Diversity am Institut für Sportwissenschaft

Vielfalt am Arbeitsplatz und im Studium sind an der Universität Münster und am Institut für Sportwissenschaft von zentraler Bedeutung. Die Universität und auch das Institut schätzt alle Beschäftigten und Studierenden, unabhängig von Alter, Geschlecht, Ethnizität, Behinderung, sexueller Orientierung und Religion. Sie fördert und begleitet dies durch eine aktive Gleichstellungs- und Diversitätspolitik. Anerkennung über die Fächerkulturen hinweg und Respekt vor der individuellen Persönlichkeit bestimmen maßgeblich universitäres, wissenschaftliches und studentisches Handeln. Die Universität Münster und das Institut für Sportwissenschaft unterstützt die unterschiedlichen Eigenschaften, vielfältigen Talente sowie Erfahrungen ihrer Beschäftigten und Studierenden. Durch eine Vielzahl an Projekten, Programmen und Fördermöglichkeiten setzt sich die Universität Münster und das Institut für Chancengleichheit ein und macht sich damit zukunfts- und wettbewerbsfähig.

 

Diversität beschreibt das Vorhandensein von Unterschieden innerhalb einer Gruppe von Menschen. In Diskussionen über soziale Gerechtigkeit und gleichberechtigte Teilhabe geht es bei Diversity um Unterschiede in der Zugehörigkeit zu sozialen Gruppen, z. B. in Bezug auf Geschlecht, Geschlechtsidentität, Alter, ethnische Herkunft, kulturelle Hintergründe, sexuelle Orientierung, körperliche und geistige Fähigkeiten und Religion. Eine inhaltliche Auseinandersetzung mit diesen Themen erfordert Wissen und Verständnis für historische und aktuelle Erfahrungen von Benachteiligung und Ausgrenzung.

Es ist wichtig, Diversity als etwas zu sehen, das verbindet und nicht trennt. Vielfalt bedeutet, unsere Unterschiede ebenso anzuerkennen und wertzuschätzen wie unsere Gemeinsamkeiten. Die (selbst-)kritische Beschäftigung mit systemischer und institutionalisierter Diskriminierung sowie bestehenden Machtstrukturen und Privilegien sind ebenso wichtig wie der gemeinsame Austausch um Diversität als Chance für gemeinsames Lernen und Wachstum zu nutzen.

Das von Lee Gardenswartz und Anita Rowe 1993 entwickelte „Diversity-Wheel“ ermöglicht ein breites Verständnis von Diversität, dass über die allgemein bekannten und im AGG genannten Diskriminierungskategorien hinaus weitere Dimensionen berücksichtigt, die im Kontext von Organisationen und Hochschulen relevant sein und zu Benachteiligung führen können. Des Weiteren können anhand des "Diversity Wheels" Mehrfachdiskriminierungen aufgrund von gleichzeitiger Zugehörigkeit zu mehreren Vielfaltsdimensionen sichtbar gemacht werden, d.h. es beugt einer Etikettierung und Stereotypisierung, die bei vereinfachten Zuschreibungen entstehen könnten, vor.  Es differenziert in vier Ebenen:

• Persönlichkeit: alle diejenigen Merkmale, die als persönlicher Stil oder persönliche Präferenzen einer Person bezeichnet werden können
• Die innere Dimension beinhaltet die primären sozialen Kategorien, die im  AGG explizit genannt sind: Geschlecht, Sexuelle Orientierung, Race, Herkunft/Nationalität und Ethnizität, physische und psychische Fähigkeiten und Alter.
• Zur äußeren Dimension zählt das Modell die Merkmale soziale Herkunft, sozioökonomische Lebensbedingungen, Religion und Weltanschauung, Migration und Migrationserfahrung, Berufserfahrung, Familienstand und -situation.
• Darüber hinaus ist die organisationale Dimension ebenfalls wichtig. In einer universitären Struktur beinhaltet sie die Merkmale Arbeitsort, Arbeits- oder Studienfeld, Einrichtung, Managementposition, Studienstatus und verwandte Merkmale.

Eine kritische Auseinandersetzung mit dem von Gardenswatz und Rowe entwickelten Modell des Diversity Wheels ist jedoch unabkömmlich. Die explizite Benennung von Identitätsmerkmalen und sozialen Kategorien und die Unterscheidung zwischen inneren und äußeren Dimensionen erzeugt auch Probleme. Eine derartige Kategorisierung kann zu einer Naturalisierung oder Essentialisierung von Unterschieden und damit (unbewusst) verknüpften Werturteilen und daraus resultierenden Diskriminierungen beitragen und damit dem Ziel der Etablierung einer diskriminierungsfreien und chancengerechten Organisationskultur entgegenstehen. Andererseits ist das Ziel der Dekonstruktion von Differenz, der Förderung von Chancengerechtigkeit und der Abbau von Diskriminierung nur über die Anerkennung von Differenz zu erreichen, wozu diese zunächst auch explizit benannt werden muss.

! Dieser Text ist von den zentralen Webseiten der Universität übernommen, bis die Kommission Diversity ihre Arbeit vollends aufnimmt.